fbpx

Tokie principai būdingi kai kurioms Azijos šalims bei socializmo laikotarpio Rytų Europos visuomenėms.

Fiksuotas atlyginimas ar komisiniai už pardavimus?

Maksimalios garantijos ir bendrovės įsipareigojimas darbuotojo atžvilgiu, nepriklausomai nuo jo pasiekimų, ar, priešingai – darbuotojų motyvacija, asmeninės atsakomybės skatinimas ir individualios sėkmės akcentavimas?

Du vadybos modeliai

Vadybos, organizacijos elgsenos, personalo valdymo srityse yra skiriamos dvi tradicijos – viena, tai kolektyvizmo, lojalumo įmonei, stiprių įsipareigojimų ir tvirtų tarpusavio ryšių tradicija, antroji – tai asmeninės finansinės laisvės ir atsakomybės, galimybės nevaržomai veikti rinkoje bei individualios sėkmės skatinimo tradicija.

Pirmoji tradicija remiasi tvirtu įsipareigojimu tarp bendruomenės ir darbuotojo, šis susitarimas užtvirtinamas fiksuotu atlyginimu, kurį įmonė įsipareigoja mokėti, kad ir kas benutiktų (išskyrus force majeure aplinkybes). Atlyginimas yra nekintamas, paliekama mažai vietos asmeninei motyvacijai ir individualioms iniciatyvoms. Tokie principai būdingi kai kurioms Azijos šalims bei socializmo laikotarpio Rytų Europos visuomenėms.

Antroji tradicija, būdinga besivystančio kapitalizmo ir laissez faire ekonomikai, remiasi asmeninės finansinės iniciatyvos principu. Čia akcentuojama atsakomybė už savo paties ekonominę gerovę bei asmens gebėjimas veikti rinkoje, dirbti ir užsidirbti, kai jo veikla nevaržoma (arba beveik nevaržoma) jokių socialinių ar politinių barjerų. Komisiniai, tai yra atlygis, mokamas kaip procentas nuo sudarytų sėkmingų sandėrių, ir yra būtent tokio ekonominio mąstymo išraiška.

Koks sprendimas yra geriausias trišalių – bendrovės, agento (arba pardavėjo) bei kliento – santykių kontekste?

Fiksuotas atlyginimas ar komisiniai: Rytų Europos pamokos

Kas geriau – fiksuotas atlygis ar komisiniai? Po 1990 m., Rytų Europoje įvykus politiniams pokyčiams ir atėjus pirmiesiems užsienio investuotojams, šių šalių darbuotojai susidūrė su naujais vadybos modeliais. Čia, individualios iniciatyvos ir asmeninės sėkmės principai buvo vertinami kaip proveržio strategija, kuri esą išlaisvins kiekviename žmoguje glūdintį homo economicus ir tas žmogaus savybes, kurias britų filosofas Adamas Smithas įvardijo kaip „natūralų polinkį mainytis ir prekiauti.“

Prekybos, paslaugų ir tarpininkavimo sferose, fiksuoti atlyginimai buvo matomi, kaip atgyvena, stabdanti darbuotojų veržlumą ir asmenines iniciatyvas, juos pakeitė „apmokėjimas priklausomai nuo apyvartos“, įmonės akcentavo individualios sėkmės istorijas, herojiškus rinkos veikėjų pasiekimus ir tariamai neribotas jų galimybes užsidirbti. Tačiau kuo visa tai baigėsi? Tai baigėsi finansiniais praradimais, bankrotais, apgavysčių schemomis ir prarastu pasitikėjimu, o Rytų Europa suprato vieną pamoką: verslas – tai daugiau nei pelno vaikymasis.

Kas yra svarbiausia versle? Sakysite, pelnas? Tokiu atveju, verslas niekuo nesiskiria nuo apgavystės ar net nuo apiplėšimo. Verslas – tai pelnas, gaunamas tam tikromis sąlygomis ir tam tikrame kontekste. Šį kontekstą apibūdina daugelis aplinkybių, tokios kaip teisėtumas, sąžiningumas, abipusė nauda, sutikimu ir pasitikėjimu grindžiamas kontraktas, bendros vertybės, pagarba, lojalumas ir ilgalaikio bendradarbiavimo perspektyva.

Komisinis atlygis: trūkumai ir privalumai?

Kokie yra komisinio apmokestinimo privalumai? Komisinis apmokėjimas, t.y. procentinis atlyginis nuo sudarytų sandėrių, priešingai nei fiksuotos pajamos, skatina pardavėją efektyviai veikti, maksimizuoti savo pastangas, jausti asmeninį suinteresuotumą, prisiimti atsakomybę ir siekti sėkmingų sandėrių.

Tačiau komisinis atlygis turi ir nemažai trūkumų – jie kyla iš to, jog komisinis atlyginis remiasi išskirtinai finansine sandėrio verte, o įmonės vertybės, verslo filosofija, klientų pasitikėjimas, pasitenkinimas ar lojalumas tampa mažiau reikšmingu arba antraeiliu dalyku. Kokie konkretūs komisinio atlygio trūkumai pardavėjui, pirkėjui ir pačiai įmonei?

Pirma, pardavėjas nėra laikomas pilnaverčiu komandos dalyviu, atstovaujančiu įmonę ir jos vertybes, bendrovė neinvestuoja į jį ir nesidalina su juo rizikomis. Naudojant karinę terminologiją, pardavėjas išsiunčiamas į mūšį – laimėti ar pralaimėti – savo paties atsakomybe. Jei apmokama tiesiogiai tik už pardavimus – vieninteliu pardavėjo interesu tampa greitas, efektyvus ir lengvas pardavimas, o tokie dalykai, kaip kompanijos vertybės, verslo filosofija yra suspenduojama arba nustumiama į antrą planą.

Antra, pirkėjai nujaučia tokią sandėrio specifiką ir supranta – pardavėjui nėra svarbu pirkėjo lojalumas, jo pasitenkinimas, ilgalaikio bendradarbiavimo perspektyva, pardavėjui svarbu tik šis vienkartinis sandėris ir jo, t.y. kliento, pinigai.

Trečia, grįžtama prie svarbiausio – prie kompanijos arba bendrovės. Kokie komisinio apmokestinimo trūkumai bendrovei? Pirma, šie trūkumai pasireiškia santykyje su darbuotojais – jie nejaučia bendrovės palaikymo ir savo ruožtu, nejaučia lojalumo bendrovei, neatstovauja įmonės vertybių ir jos verslo filosofijos, neprisideda prie jos reputacijos kūrimo. Antra, trūkumai pasireiškia santykyje su klientais – jie jaučiasi įsigiję daiktą, bet ne įsigiję partnerį ar tiekėją, su kuriuo sieja pozityvi pirkimo patirtis, pasitikėjimo bei lojalumo ryšiai ir ketinimai bendradarbiauti ateityje.

Komisinio atlyginimo paradoksas

Komisinio atlygio paradoksas yra tas, kad ši atlygio forma gali būti veiksminga trumpalaikėje perspektyvoje, vykdant vienadienes akcijas, kai norima maksimaliai motyvuoti darbuotojus ir sulaukti greito proveržio bei ekonominės naudos. Tačiau šis būdas neefektyvus, kai siekiama ilgalaikių tikslų – didinti prekės ženklo žinomumą, susikurti reputaciją, ugdyti darbuotojus, kurie vadovaujasi kompanijos vertybėmis ir jos verslo filosofija, skatinti klientų pasitenkinimą bei pasitikėjimą ir kt.

Ilgalaikėje perspektyvoje, efektyviu laikomas kombinuotas atlyginimo variantas – fiksuota atlyginimo dalis (pasitikėjimo depozitas) ir komisiniai (atlygis už entuziazmą, iniciatyvą arba kartais tiesiog už sėkmę).


Contact us